Það sem skilur helst opinbera geirann frá þeim almenna er að starfsemi hins opinbera er ekki rekin í því skyni að hún skili eigendum sínum fjárhagslegum hagnaði heldur er um að ræða þjónustu við borgarana og samfélagið sem heild. Munurinn liggur einna helst í þessum þremur þáttum:

  • Eignarhald: Stefnumótendur hins opinbera eru fulltrúar tiltekinna stjórnmálaafla en ekki atvinnurekendur eða hluthafar.
  • Fjármögnun: Hið opinbera aflar sinna tekna að langstærstum hluta í gegnum skattlagningu en ekki í gegnum hefðbundin viðskipti við einstaklinga og/eða fyrirtæki.
  • Stjórnun: Hið opinbera er undir stjórn stjórnmálaafla en markaðsöflin hafa áhrif á stjórnun fyrirtækja.

Af þessu leiðir m.a. að mannauðsstjórnun hjá opinberum stofnunum ber keim af annars konar leiðum þar sem tengslin milli fjárhagslegrar afkomu og frammistöðu starfsmanna eru mun óljósari hjá opinberum stofnunum heldur en tengsl þessara þátta hjá fyrirtæki á almennum markaði. 

Mat á frammistöðu opinberra starfsmanna tekur mið af tilgangi og verkefnum stofnunar og verður jafnvel ekkert tengd fjárhagslegri afkomu stofnunar, annað en t.d. hjá framleiðslufyriræki þar sem bónusgreiðslur til starfsmanna eru tengdar hagnaði fyrirtækisins. Umbun fyrir góða frammistöðu í opinberu starfi felst því oft í auknum tækifærum til að vaxa í starfi og auka hæfni sína svo sem í gegnum breytt verkefni eða nýjar áskoranir. 

Stjórnendur innan opinbera geirans verða að gæta fyllsta jafnræðis milli starfsmanna og almennt má reikna með að það ríki meiri jöfnuður innan opinbera geirans en hjá fyrirtækjum á almennum markaði, því þar ráða stjórnendur iðulega meiru um launa- og starfskjör starfsmanna. Mikilvægur hluti mannauðsstefnu hvers fyrirtækis er launastefna sem í felst skipulag launamála, þeirra hlunninda sem starfsmönnum standa til boða á vinnustaðnum og það hvernig launaákvarðanir eru teknar. Stjórnendur opinberra stofnana hafa ekki sams konar svigrúm til launaákvarðana þar sem kjara- og stofnanasamningar eru í raun hvort tveggja í senn, lágmarks- og hámarkssamningar. Með tilurð stofnanasamninga hjá ríkinu var stigið það skref að færa hluta launaákvarðana nær vettvangi og leitast við að tengja þær við hæfni og frammistöðu starfsmanna. 

Liðsheildin er mikilvæg 
Stjórnandi hjá opinberri stofnun er leiðtogi hóps starfsmanna sem eiga að sinna tilteknum verkefnum, allt eftir því regluverki sem um stofnunina gilda. Viðskiptavinurinn er samfélagið og borgararnir og stofnuninni er skylt að veita þeim þjónustu. Verkefni leiðtogans felast þess vegna í því að gera starfsmönnum grein fyrir þessari skyldu sinni og styðja þá í að finna hagkvæmustu leiðina til að inna hana af hendi. Jafnframt þarf leiðtoginn að huga að starfsmönnum sínum, velferð þeirra og virkni, hæfniþróun og þreki til að takast á við erfið og krefjandi verkefni.

Líkja má stjórnanda hjá mörgum opinberum stofnunum við þjálfara íþróttaliðs. Þjálfarinn velur fólk í liðið og það þarf að vera valinn maður eða kona í hverju rúmi. Sem leiðtogi þarf þjálfarinn að finna réttu æfingarnar, draga fram það besta í hverjum liðsmanni, byggja upp traust og hvetja fólk til dáða hvort sem liðið er í vörn eða sókn, yfir eða undir, og stundum, sér í lagi hjá litlum stofnunum, er stjórnandinn sjálfur með í leiknum inni á vellinum þ.e. er spilandi þjálfari. Hér er það liðsheildin sem skiptir öllu máli, að allt liðið skilji á hvaða mark eigi að spila og af hverju.

Góðir leiðtogar sem vilja ná árangri þurfa að vera gæddir tilfinningagreind og mikilli samskiptahæfni til að ná að fá aðra til samstarfs og til að geta átt í og hlúð að uppbyggilegum samskiptum. Þar skiptir engu máli hvort um er að ræða stjórnanda eða leiðtoga hjá opinberri stofnun eða hjá fyrirtæki á almennum markaði.

Heimildir:

  • Haukur Ingi Jónasson og Helgi Þór Ingason (2012). Samskiptafærni. Samskipti , hópar og teymisvinna. Reykjavík, JPV úgáfa.
  • Ledelseskommissionen, nefnd um betri stjórnun hjá hinu opinbera, sjá https://ledelseskom.dk/
  • Vanhala, S. og Stavrou, E. (2013). Human resource management practices and the HRM-performance link in public and private sector organizations in three Western societal clusters. Í Baltic Journal of Management, 8, (4), 461-438.